A diversidade e a inclusão são temas recorrentes nas organizações.
Mesmo sendo um assunto em alta, desenvolver ações que promovam essas áreas nas empresas ainda não é uma tarefa fácil.
Na hora de implementar a gestão da diversidade, existem muitos desafios para que o setor nas empresas se torne maduro.
Há dificuldades também por parte das pessoas, que muitas vezes não estão preparadas para atuar na pauta.
E, mesmo que as companhias tenham orçamento ou acesso a uma consultoria, elas ainda cometem erros ou enfrentam dificuldades na aplicação das estratégias voltadas para a diversidade e inclusão.
Confira, no texto de hoje, desafios e erros comuns que empresas e pessoas especialistas em diversidade e inclusão cometem no dia-a-dia.
Acúmulo de funções
Quando uma organização não tem uma pessoa especialista dedicada à Diversidade e Inclusão, ela aloca ou desloca especialistas de áreas diferentes para conduzir processos ligados ao tema.
Esse direcionamento não é o mais indicado, pois são profissionais que já possuem outras demandas e atribuições, e acabam acumulando entregas que cabem a um especialista em Diversidade e Inclusão.
A pessoa, que já tem suas demandas diárias, assume todas as responsabilidades sobre as ações de D&I.
Ou seja: seu potencial de entrega será reduzido com o acúmulo de trabalho.
Em resumo: mesmo que uma pessoa seja contratada para o setor de D&I, o ideal é que ela não cuide do macro.
Cada profissional possui um perfil diferente e a atuação deve ser pensada estrategicamente.
Dizer ser especialista em diersidade (sem ser)
É muito comum pessoas que afirmam ser especialistas em D&I por terem participado de uma ação dentro da empresa ou porque fizeram parte da entrega de um projeto.
Há quem se intitule especialista porque recebeu o nome da própria área.
Neste caso, gestores e lideranças precisam de uma pessoa especialista em D&I e acabam escolhendo uma pessoa que já possui outras atividades dentro da empresa para atuar com a pauta.
Muitas vezes, esse indivíduo não tem a base necessária para conduzir tais ações e entregas.
É válido destacar: a pessoa pode ser uma liderança de RH fantástica e conduzir a área de talentos com maestria, mas isso não a torna automaticamente um especialista em Diversidade e Inclusão.
Um exemplo: o setor de RH recebe uma solicitação da diretoria para contratar uma pessoa com deficiência. Isso não torna quem vai conduzir o processo de atração e seleção especialista no assunto, somente por conduzir esse momento, o que pode trazer consequências desastrosas, como capacitismo durante a entrevista.
A primeira coisa a se fazer é identificar seu perfil e competências, refletir sobre como você está se direcionando para a inclusão de pessoas, e entender como é a comunicação com seus vieses.
Existem vieses inconscientes que estão atravessados nas pessoas e elas precisam reconhecer isso para entender se estão incluindo ou excluindo pessoas a partir desses vieses.
Então, ser colocada em uma posição ou ser convidada para estar em uma posição não faz uma pessoa ser especialista em D&I.
Por isso é preciso observar qual é o seu momento de senioridade no assunto e buscar desenvolvimento.
Falta de planejamento
Hoje, várias empresas têm buscado acelerar o processo de inclusão da diversidade.
Entretanto, muitas vezes isso não acontece de forma responsável. Uma contratação precisa ser pensada cuidadosamente.
É importante entender quais serão as atribuições da pessoa colaboradora, em quais frentes ela estará envolvida, e se ela realmente será capaz de atender às demandas de D&I do negócio.
Paralelamente, a pessoa que ocupará o cargo de especialista deve ter um olhar crítico sobre sua capacidade de entrega.
Será que sua experiência atende ao que foi solicitado pelo contratante? Se a empresa está iniciando suas ações em diversidade e inclusão, será que você conseguirá atender às expectativas de estruturação do setor?
É necessário dizer à empresa contratante o que você é capaz de fazer ou entregar, pois assim não compromete o resultado que ela deseja ter com o seu trabalho.
Quando você reconhece o que sabe fazer e quais são as suas limitações, também está apoiando a inclusão de pessoas diversas.
Letramento
Outro erro comum são as companhias que lançam projetos de atração e seleção antes mesmo de capacitar as pessoas que estão dentro da empresa.
O processo de letramento, capacitação e sensibilização de todas as pessoas da empresa é fundamental.
Sem o letramento, pode acontecer de uma pessoa ser violentada dentro da própria empresa por quem deveria ser seu par ou liderança.
O número de ocorrências de assédio, capacitismo, racismo, homofobia ou transfobia é grande nas empresas que não se preparam adequadamente para incluir a diversidade.
“Já vi pessoas candidatas que compartilharam depoimentos com casos de racismo, homofobia, transfobia, gordofobia, machismo, tudo isso durante um processo seletivo que era de ação afirmativa” – Sônia Lesse, diretora de experiências na Profissas
A pessoa especialista em diversidade e inclusão é fundamental nas organizações, pois é uma pessoa que vai olhar para os processos que já existem para corrigi-los, ajustá-los e torná-los mais assertivos.
Quem é da área de diversidade e inclusão vai apoiar o desenvolvimento de todas as pessoas, sejam elas candidatas a uma vaga, equipe e liderança”
As empresas precisam de alguém que conduza esse processo de mudança desde o início da contratação, para que grupos sub representados se sintam respeitados desde o primeiro contato, já no anúncio da vaga.
O letramento é peça chave para que todas as pessoas estejam comprometidas com a inclusão da diversidade e a sua linguagem.
Achar que investir em diversidade é caro
Ações e estratégias em diversidade e inclusão, se bem planejadas, fazem toda diferença para os resultados que a empresa deseja ter.
É uma otimização de recursos, por mais que muitas companhias digam o contrário.
O custo de uma estratégia errada é muito maior que o custo para ter uma pessoa especialista em Diversidade e Inclusão.
Há situações em que a liderança acha que o valor investido foi alto porque teve uma contratação, programa ou projeto de estágio que deram errado.
Ter que recomeçar porque um projeto ou ação não deu certo faz muitas empresas acharem que o investimento em D&I não vale a pena.
Mas entenda: uma empresa não se torna pronta para acolher a diversidade de uma hora para outra.
É necessário planejamento e desenvolvimento constantes da área em sua integralidade.
É um trabalho que pede urgência nas empresas, mas que requer tempo. O importante é começar e aperfeiçoar as ações a cada dia.
A companhia pode iniciar contratando formação e letramento estruturados em diversidade.
Para isso, lideranças e gestores precisam estar abertos para escutar quais são suas falhas, compreender o que é preciso ser feito e, é claro, colocar a mão na massa.
Uma organização que pensa em diversidade não deve achar que o investimento é alto. Afinal de contas, uma gestão inclusiva gera um ambiente inovador, colaborativo e acolhedor.
A qualidade de vida das pessoas colaboradoras melhora e as entregas tornam-se mais efetivas.
Sendo assim, a performance das equipes se eleva e os resultados se tornam maiores. E o resultado, sem sombra de dúvidas, é o lucro exponencialmente maior que o investimento inicial.
A falta de acompanhamento da liderança
Se uma empresa deseja ter pessoas diversas, ela precisa entender que é papel da liderança apoiar as ações para a Diversidade e Inclusão.
A pessoa que está nesta posição precisa refletir sobre o seu nível de letramento e o quanto realmente está preparada para entender as complexidades e as oportunidades que os núcleos da diversidade possuem.
Ela precisa buscar compressão do que é ser uma pessoa negra, trans, com deficiência e com mais de 50 anos no Brasil.
Além disso, deve conhecer quais desafios esses grupos sub representados enfrentam para conseguir uma oportunidade de emprego no país.
Não basta sentar na cadeira de liderança e dizer para as pessoas o que elas devem fazer. É necessário que a liderança saiba conduzir os processos.
“Não é papel das pessoas negras resolver o racismo dentro da própria empresa, assim como não é papel das pessoas com deficiência resolver as questões de acessibilidade. Não são as pessoas do grupo LGBTQIAP+ que devem convencer seus colegas de trabalho que elas devem ser tratadas com respeito” – Sônia Lesse, diretora de Experiências nas Profissas
Contratar uma pessoa especialista em diversidade e inclusão não significa que a liderança não precisa acompanhar as ações e o desenvolvimento dos trabalhos na área.
Motiva e participe das ações de D&I. Não seja a pessoa que delega e volta somente para cobrar os resultados.
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