Após mais um ano desafiador, o próximo finalmente bate à porta! Com ele, chega também a expectativa de novos ares, objetivos e possibilidades.
Isso também se aplica às empresas, que nessa época começam a se organizar para definir metas, traçar estratégias e criar indicadores que ajudem a ter resultados mais efetivos no próximo exercício.
Referências para a definição de metas para área financeira, fiscal e administrativa, por exemplo, são mais comuns e fáceis de encontrar. Por outro lado, quando falamos de metas para instituição da Diversidade e Inclusão, a coisa muda de figura.
Afinal, apesar de sua extrema importância, a pauta é relativamente recente no meio corporativo e, por isso, ainda gera muitas dúvidas.
Por que precisamos de metas para a Diversidade e Inclusão?
As empresas, de maneira geral, sempre foram um ambiente desconfortável para grupos representativos. Piadas racistas, assédio moral, comentários machistas e homofóbicos ainda fazem parte do cotidiano de muitos.
Além disso, existe também a falta de oportunidade no mercado de trabalho para mulheres, negros, homossexuais, deficientes e demais grupos que não se encaixam no perfil-modelo criado pelas organizações.
Com o avanço da globalização, o advento da internet e a aceleração na comunicação que isso trouxe, a informação passou a circular cada vez mais rápido e com acesso a todos os públicos.
Leis e normas sobre direitos humanos, igualdade de tratamento, respeito às diferenças, entre tantos outros temas capazes de rechaçar o preconceito estão ao alcance de um clique.
Contudo, a informação por si só não é capaz de mudar a cultura, muito menos em um tempo curto. Inclusive, no ambiente corporativo, não é raro encontrar resistência dos colaboradores e das próprias lideranças para que tais mudanças ocorram.
Assim, para que haja efetividade nas ações, é preciso criar engajamento, motivação e entrosamento da equipe no processo de execução das metas de Diversidade e Inclusão.
Vale lembrar que empresas que já adotam esse modelo, conseguiram obter inúmeros benefícios, como:
- aumento da criatividade organizacional;
- redução de conflitos;
- alcance de melhores resultados;
- melhora da imagem da empresa;
- aumento dos lucros.
Como estruturar as metas corporativas em D&I
As metas devem ser estabelecidas para alcançar um propósito específico no próximo ano ou período de tempo. Assim, se o objetivo principal é focar em Diversidade e Inclusão, é preciso saber em qual nível a empresa está.
Se é iniciante nesse projeto, não dá para colocar metas audaciosas, porque a tendência é não conseguir cumpri-las. Por outro lado, se a organização já está nesse cenário, é possível inovar nos números e nas iniciativas.
Para auxiliar nesse processo de planejamento, elaboramos 4 dicas para definir metas de Diversidade e Inclusão para sua empresa no próximo ano:
1 – Detalhamento dos objetivos das metas
Para que as metas tenham resultados, não adianta apenas indicar o que deve ser feito, a grosso modo. Em primeiro lugar é preciso detalhar os motivos pelos quais a empresa deseja adotar a Diversidade e Inclusão.
Colocar simplesmente que o negócio quer aumentar o número de pessoas negras, LGBTQIA+ e mulheres é muito vago e resume a questão a um cumprimento vazio.
Por isso é interessante detalhar ao máximo, colocando, por exemplo, que além de contribuir para o fim do preconceito, a empresa busca na diversidade formas criativas de lidar com problemas e viabilizar o negócio.
2 – Busque metas que sejam mensuráveis
Por mais que o tema seja mais voltado para mudança de comportamento, elas precisam ser mensuráveis para que a gestão consiga verificar se houve ou não avanço.
Se o objetivo é, por exemplo, priorizar a contratação de mulheres negras, é preciso quantificar, colocando em números ou em percentual. Veja os exemplos:
- Aumentar em 20% a contratação de profissionais de grupos sub representados;
- Até dezembro de 2023 ter 30% dos cargos de liderança da companhia ocupados por mulheres;
- Abrir 10 vagas destinadas a mulheres negras com deficiência.
Vale reforçar que não existe um limite de metas a serem propostas, mas é preciso tomar cuidado para não prever mais etapas do que a realidade permite executar.
Afinal, quanto mais objetivos se tem, maiores serão os esforços para alcançá-los. Isso também quer dizer investir em mais recursos de pessoal, tecnológicos e financeiros.
3 – Divida suas metas em ações gerenciáveis
As metas de uma empresa podem ser de curto, médio e longo prazo. Por isso é recomendado dividi-las por etapa e descrever as ações que irão acompanhar cada uma delas.
Por exemplo, se a empresa tem como objetivo divulgar, a curto prazo, conteúdos educativos sobre Diversidade e Inclusão, por qual período isso deve ocorrer? 3, 6 meses?
Aprofundando na questão, quais as ações necessárias para que esse conteúdo chegue, efetivamente, ao público da empresa? Nesse caso, é possível sugerir:
- Realização de pesquisa de clima organizacional para entender as necessidades dos colaboradores;
- Definir assuntos a serem abordados;
- Estabelecer a forma como os conteúdos serão disponibilizados: blog, treinamento virtual, apresentação em videoconferência, palestra, etc.
4 – Estabeleça prazos para toda e qualquer etapa
Estabelecer metas sem prazo é perda de tempo, porque impossibilita avaliar adequadamente a execução de cada ação.
De maneira geral, definir uma data limite de execução de cada tarefa auxilia na mensuração das metas corporativas.
Se uma das metas é garantir acessibilidade às pessoas com deficiência física até, por exemplo, o final de 2024, as ações para alcançá-la devem ser distribuídas ao longo do período disponível.
Para se ter maior clareza, é recomendada a elaboração de um cronograma, contendo minimamente cada etapa, prazo e responsável. Ter uma pessoa referência nesse caso é essencial para que o projeto tome forma e saia do papel.
Uma dica extra é a contratação de uma assessoria especializada em Diversidade e Inclusão, que pode auxiliar tanto na etapa de pesquisa, quanto na elaboração e execução das metas e ações, e mensuração de resultados.
A Diversidade e Inclusão tem o poder de transformar as relações de trabalho e a forma como se impulsiona os negócios. Afinal, todas as interfaces devem ter como premissa a representatividade e o respeito às diferenças.
O conteúdo foi relevante para seu negócio? Não deixe de conferir outros artigos no Blog da Profissas!
