Diversidade

Melhores práticas da cultura inclusiva com foco no público LGBT+

Companhias que viabilizam uma cultura inclusiva entendem que são as diversidades que propiciam a inovação constroem equipes mais motivadas e produtivas.

Quando uma empresa é acolhedora e inclusiva, melhora o clima organizacional e oportuniza uma melhor experiência da pessoa colaboradora em sua jornada de trabalho.

Não à toa a diversidade é um assunto muito debatido atualmente no mundo corporativo. 

Cresce a preocupação das lideranças em promover ambientes de trabalho com mais espaço para pessoas de diferentes culturas e ideias.

Pensando nisso, nós da Profissas mostraremos dicas para promover uma cultura organizacional mais diversa na sua empresa.

Diagnóstico

Para que uma empresa crie uma cultura inclusiva, é necessário começar pelo diagnóstico.  

Desenvolver uma cultura inclusiva nas organizações envolve um olhar cuidadoso para dentro: é preciso saber qual é a situação atual da companhia e identificar como está sua diversidade hoje. 

Após a avaliação inicial, estabeleça metas e objetivos para entender onde quer chegar. 

E, é claro, sempre mensure os resultados. 

Não é uma tarefa fácil, por isso muitas empresas sentem dificuldade para promover uma cultura inclusiva.

Em um primeiro momento, veja qual é o nível de diversidade atual da companhia  e o quanto ela está preparada para se tornar mais inclusiva.

Um exemplo: se a sua companhia deseja contratar pessoas com deficiência (PCDs), veja se o espaço físico é acessível e se a equipe  está preparada para recebê-las. 

Olhe quais adequações devem ser feitas na infraestrutura, oriente o time para a inclusão dessas pessoas, organize palestras e outras atividades de educação corporativa.

Liderança inclusiva

Para a empresa pensar em uma cultura inclusiva, é importante verificar qual é o perfil da liderança que ela possui. 

A companhia deve avaliar o seu modelo cultural, seu posicionamento de negócio, entender quais são as políticas e códigos de conduta da empresa e como eles são conduzidos internamente. 

É um trabalho inicial que deve ser desenvolvido, paralelamente, com a formação da liderança que já atua  na companhia. 

“Na Profissas, por exemplo, temos vários programas que apoiam o desenvolvimento e o engajamento das lideranças para uma cultura mais inclusiva. Quando uma liderança se torna mais inclusiva, ela consegue avaliar com autonomia as metas e as estratégias esperadas para o time. Sabe avaliar os processos que conduz e os direcionamentos que precisa fazer. Sendo assim, consegue ter um posicionamento crítico em relação à uma cultura mais inclusiva e propositiva” – Sônia Lesse – diretora de Experiências na Profissas 

Mesmo que as empresas tenham ótimas lideranças e que sejam excelentes no que fazem, é primordial entender o seu papel social na inclusão da diversidade. 

Não adianta, por exemplo, uma liderança ter grande experiência em gestão de processos, mas que ao mesmo tempo seja preconceituosa. 

Líderes com comportamento excludente não permitem que as pessoas possam pertencer, colaborar, criar e inovar. 

O clima interno se torna de pressão e coação. 

As pessoas vão embora e, além do turnover, a empresa precisará lidar com denúncias públicas que impactam a marca.

Desenvolva conteúdos educativos

A informação é uma grande aliada das empresas. 

E é por isso que a educação corporativa por meio de cartilhas de diversidade, vídeos e palestras são excelentes ideias que apoiam a formação estruturada. 

As companhias devem pensar em trilhas de formação para garantir que todas as pessoas colaboradoras entendam qual é essa nova mudança cultural e o que se espera com ela. 

Durante o processo de desenvolvimento das ações de D&I na empresa, é preciso que a liderança faça uma autoavaliação para identificar seus vieses, entendendo como isso pode ser ressignificado ou contornado. 

Essa compreensão é importante para que ela avalie o comportamento e vieses das outras pessoas dentro da empresa. 

“Muitas vezes, quando a liderança é excludente, a equipe  nem percebe. Expressões como “É assim mesmo, é o jeito dele, é normal  e está tudo certo” fazem parte do cotidiano de muitos diálogos nas companhias. Nem todo mundo entende porque determinados comentários sobre a comunidade LGBTQIAP+ não são piadas. Nem todo mundo sabe como se comunicar com uma pessoa cega. É importante observar isso e colocar  a pessoa numa trilha estruturada de desenvolvimento” – Sônia Lesse, diretora de Experiências na Profissas

Atenção: não basta convidar uma pessoa para dar uma palestra de uma hora e achar que isso vai resolver. 

Não se resolve diversidade e inclusão com um bate- papo leve e tranquilo. 

Falar sobre diversidade, equidade e inclusão exige discutir e debater sobre temas extremamente sensíveis. 

É refletir sobre sua própria responsabilidade no cenário que a gente vivencia hoje. E não adianta colocar a culpa na estrutura da empresa. 

Porque se a estrutura está adoecida, é responsabilidade das pessoas que conduzem esses processos de exclusão para manter seus privilégios. 

E é por esse e outros motivos que é fundamental que  as lideranças estejam envolvidas ativamente nas ações de Diversidade e Inclusão. 

Transforme a comunicação da empresa 

Investir em diversidade e inclusão é transformar a cultura organizacional.

Isso também compreende a mudança de posicionamento e comunicação do negócio. 

Não é muito eficaz educar as pessoas colaboradoras se elas não sabem sequer comunicar os novos princípios da empresa em cada mensagem ou atividades do dia-a-dia.

A diversidade no jeito de se expressar e de se comunicar deve ser lembrada e atendida toda vez que se pensar em peças de comunicação, internas ou externas. 

Afinal de contas, cada indivíduo se apresenta de forma única para o mundo que o cerca. 

Considerando essa pluralidade, mais pessoas participarão das discussões do cotidiano e o canal com essas pessoas ficará mais ativo, sólido e inclusivo. 

A comunicação inclusiva deve considerar diferentes formatos e recursos audiovisuais, para que todas as pessoas possam receber adequadamente uma informação.

Aposte em comunicação não-violenta.

Esse termo é utilizado para definir um método que torna o diálogo e as interações entre as pessoas mais respeitosas, atenciosas e empáticas. 

Na comunicação não-violenta, são trabalhadas competências que aprimoram a capacidade de se expressar e ouvir. 

As pessoas passam a comunicar não por impulso e de forma automática, mas sim com consciência e compaixão. 

*Acesse aqui nosso Guia da Linguagem Inclusiva e saiba mais!

Recrutamento diverso 

Para as empresas que desejam criar uma cultura inclusiva, é necessário um pensamento macro sobre o que é Diversidade e Inclusão.

São práticas que vão desde a criação da vaga, até o momento em que a pessoa é efetivada e todo seu período de trabalho e desligamento na companhia. 

Por isso, alguns pontos são essenciais para serem aplicados durante todas as etapas do recrutamento, a fim de garantir a diversidade e inclusão.

Antes de começar a descrever uma vaga, lembre-se dos vieses inconscientes:  quando você pensa em seus vieses inconscientes, pode evitar a influência de crenças e preconceitos na descrição do cargo.

Texto da vaga deve ter neutralidade de gênero: cuide para que a descrição da vaga não tenha como padrão os pronomes “ele” ou “ela”.

Em vez disso, use “pessoa” para fazer referência. Veja o exemplo: “buscamos pessoas organizadas, que tenham experiência em gestão de processos”. 

Mostre a preocupação da empresa com o tema: deixe explícito na descrição da vaga o compromisso da empresa em ser um ambiente inclusivo e diverso. 

Mas haja com honestidade: se sua empresa ainda estiver introduzindo uma cultura inclusiva, compartilhe o real estágio de desenvolvimento e convide as pessoas para fazerem parte disso. 

Peça opinião: mostre a descrição da vaga para outras pessoas da equipe e veja quais são as impressões delas sobre o texto. 

Ter feedback ajuda a compreender se você está usando uma linguagem inclusiva e o quanto precisa melhorar. 

Mas tenha cuidado para não atribuir essa responsabilidade para pessoas que não conhecem essa entrega.

Coloque somente pré-requisitos essenciais: exigência de foto e dados como estado civil, quantidade de filhos e gênero não ajuda na avaliação das competências. 

É importante não ter julgamentos sobre essas informações. Elas não devem ser utilizadas como critério de triagem. 

A descrição da vaga precisa ser objetiva, com tópicos focados no profissionalismo. Com isso,  diminui as chances de julgamentos e preconceitos. 

Conte com pessoas que se identificam

Promover uma cultura inclusiva por meio de ações de diversidade e inclusão é combater problemas estruturais da sociedade.

Mesmo inconscientemente, podemos encontrar dificuldades para fugir do que é padrão ou convencional em nossos pensamentos.

Por isso, é importante  contar com outros pontos de vista.

Desta forma, é importante que profissionais de grupos sub-representados participem do processo de recrutamento e seleção.

E lembre-se: não são essas pessoas que precisam resolver a questão da diversidade nas organizações, mas elas podem ajudar a formar um time mais diverso e inclusivo. 

Canais para denúncia

As empresas precisam oferecer um ambiente seguro para o time.

O canal de denúncia  é um meio para que as pessoas colaboradoras não se sintam desconfortáveis em denunciar algum tipo de preconceito sofrido no trabalho.

É preciso que haja comprometimento da liderança e da gerência em punir quem fere os valores e os código de conduta da empresa, para que toda a equipe confie nas estratégias da organização ao oferecer um local mais seguro e confiável.

Crie comitês

O tema diversidade deve estar presente nos valores da empresa e ser vivenciado diariamente por todos as pessoas colaboradoras. 

Um bom exemplo disso  são as organizações que criam um comitê de diversidade para apoiar o time de Recursos Humanos a garantir processos mais diversos.

Com esse comitê, as empresas poderão debater sobre o assunto, buscar evolução, gerar oportunidades inclusivas e fazer do mercado de trabalho um lugar consciente.

Vale ressaltar que essa cultura só se torna real quando existem estratégias e indicadores do negócio que apontem para os resultados adquiridos.

É um trabalho que envolve planejamento e constância. 

Conheça a Profissas: a sua escola da Diversidade

A Profissas é Escola da Diversidade e Habilidades Humanas.

Atua com foco no desenvolvimento de talentos para as habilidades mais pedidas pelo mercado, além de educar e sensibilizar lideranças, RHs e toda a equipe para a inclusão acontecer de verdade.

Com o serviço de Conexão com Talentos, apoia ainda empresas a atrair e criar relacionamento com pessoas diversas.

A escola já soma centenas de horas de treinamentos ao vivo dentro das empresas, como os Programas Liderança Inclusiva, Todes Pela Diversidade e Recrutamento Inclusivo.

Além de eventos gratuitos para a comunidade, como Potências Negras, Divas na Liderança Avon e a Feira de Talentos Google.

Mais de 50 mil pessoas já foram impulsionadas pelas ações da Profissas.

Em 2022, criou uma das maiores comunidades do Brasil para falar sobre Diversidade e Inclusão.

Juntes pela Diversidade é o espaço com Lideranças e times de RH e DE&I do país inteiro, com a finalidade de trocar aprendizados, desafios e ficar por dentro das principais tendências e práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão.

Quem se inscreve participa, gratuitamente, de encontros virtuais, debates e tem acesso a conteúdos periódicos e exclusivos.

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