Liderança

Diversidade começa de cima: treine seus líderes

Diversidade é a pauta do dia – e isso já tem algum tempo. Justíssimo. Vivemos em um mundo diverso, somos pessoas diferentes e a inclusão não é um favor que ninguém nos faz, mas um direito de todos. O obstáculo que as empresas ainda enfrentam nesse contexto é fazer com que o conceito seja, realmente, vivido dentro de suas paredes.

Para muitas, ele ainda é uma intenção sem data definida: “queremos abraçar a diversidade”, ou até “abraçamos a diversidade”, mas sem dizer como.

E como, afinal, fazer com que a inclusão e a diversidade sejam factíveis no seu ambiente de trabalho? Não existe uma resposta única e certa para a pergunta, mas garantimos que o treinamento de líderes deixa a questão cada vez mais próxima das organizações.

Primeiro passo: entender a carência da diversidade

Sheryl Sandberg já falava, na década passada, sobre o baixo número de mulheres em posição de liderança nas empresas. Em seu livro Faça Acontecer, a executiva propõe uma medida que, lá em 2013, gerou bastante polêmica: cotas para mulheres em altos cargos.

No ano passado, a Magazine Luiza abriu a oferta de um programa de trainee voltado exclusivamente às pessoas negras. Esse tipo de “estágio” é um preparatório para cargos de liderança e também gerou polêmica: por que só para pessoas negras? Não seria essa uma forma de racismo?

Ora, é claro que não. Primeiro porque uma atitude como a da Magazine, ou a proposta de Sheryl Sandberg, são reparações históricas, para dizer o mínimo.

Até outro dia o Brasil era um país escravocrata que, com a Lei Áurea, não fez mais do que relegar a população negra às margens da sociedade, sem perspectiva de crescimento. Por anos os negros estiveram fora não só dos postos de trabalho de mais destaque, mas também das escolas, dos cinemas, dos clubes…

Quando a empresa anuncia um programa de trainee para pessoas negras, ela não está “se desfazendo” das brancas, como muitos gostam de dizer; está apenas fazendo um movimento para incluir cada vez mais negros onde os brancos já são a imensa maioria.

No caso das cotas para mulheres, a mesma coisa: mulheres demoraram a poder votar e assumir papéis no mercado de trabalho, enquanto os homens fazem as mesmas coisas há séculos. A competência das mulheres ainda é colocada em xeque consideravelmente: se engravidar, não vai perder produtividade? E a TPM, não atrapalha a convivência em ambiente de trabalho?

Aqui vale falar que a mulher que se torna mãe não perde produtividade; afinal, nada é mais produtivo do que gerar uma vida e educá-la. E, sim, com políticas públicas justas e eficientes, dá pra trabalhar e maternar com muita excelência. Sobre a TPM, melhor nem começar essa história; acho que o que realmente atrapalha a convivência em ambiente de trabalho são líderes abusivos e machistas.

Esses dois exemplos são só isso: exemplos. Isolados. Ainda há muita diversidade a se buscar nos locais de trabalho, como a inclusão de pessoas LGBTQA+ em postos estratégicos, bem como a de deficientes físicos, população indígena (quando for de sua vontade), refugiados e repatriados…

Não adianta tapar o sol com a peneira: o Brasil tem várias cores, vários sotaques, vários interesses. Somos vários. Só teremos lugar para todos quando, de fato, lutarmos pela diversidade nesses locais.

Líderes preparados

Como dissemos lá em cima, um líder bem preparado é uma forma de garantir um ambiente de trabalho mais diverso. A razão é bem simples: essa figura, quando treinada corretamente, vai saber criar equipes excelentes levando em consideração as diferenças individuais de cada um e sua capacidade de entrega.

Tornar seus líderes inclusivos e, principalmente, incluídos como minorias na posição de liderança começa pelo reconhecimento de que nós temos um viés. Fomos criados para isso. Sempre vamos achar alguma coisa antes que possamos conhecer a pessoa em questão. Nesse caso, a humildade para reconhecer o viés é a chave para conseguir superá-lo.

Outra forma de preparar a liderança para a diversidade é deixar claras as regras do jogo, atribuindo às pessoas da empresa a responsabilidade consciente pela boa convivência. Isso significa retirar do quadro de colaboradores aqueles que, em pleno 2021, ainda dizem ter problemas para trabalhar com mulheres, negros e homossexuais, por exemplo.

Uma equipe que é bem liderada, com foco na diversidade, não terá nem sinal de elementos que pensam assim.

Outra coisa bem importante é reconhecer os privilégios com os quais convivemos, quando os temos.

Vou me usar de exemplo: sou branca, cisgênero, heterossexual, estudei em escola particular, me formei em universidade, tive empregos e hoje trabalho na minha própria empresa. Sou fruto de todos esses privilégios: de não ter sido espancada ou morta por ser negra, gay ou trans, de não ter parado de estudar na quarta série para ajudar a sustentar a família…

Com esse histórico, não tenho nenhum direito – veja bem, nenhum direito – de julgar meus colegas, meus liderados ou meus líderes pela minha régua.

O treinamento para ter diversidade na empresa passa pelo reconhecimento dos privilégios como o que são, e não como fatores de merecimento. A meritocracia não existe e não pode ser incutida na cultura organizacional, a menos que a organização em questão seja o Comitê Olímpico ou a Academia do Oscar.

Atribuir méritos a itens que são apenas privilégios nos distancia uns dos outros e cria ainda mais barreiras e preconceitos contra a diversidade.

Diferentes na arena de iguais

As pessoas são diferentes, tem histórias diferentes e tá tudo bem. Mas, no local de trabalho, devem ser tratadas com igual respeito, reconhecimento e gratidão.

Para isso, empatia é fundamental.

Não se esqueça de que um líder preparado para a diversidade desencoraja veementemente atitudes criminosas, como o assédio sexual e moral, mas também as fofoquinhas de bastidor sobre “fulana ser megera” ou “beltrano ser burro”. O líder preparado não vai criar rusgas na própria equipe por motivos profissionais e menos ainda por questões pessoais.

Quem a liderança acha mais legal, mais divertido, mais bonito é uma questão dela consigo mesma. Não é preciso – e nem recomendável – externar preferências. O reconhecimento público pelo bom trabalho pode e deve acontecer, claro, mas manter o nível profissional das relações humanas no trabalho é fundamental até para que, ao fim do expediente, as pessoas possam ser amigas, se assim quiserem.

Trabalhar com diversidade é aceitar as diferenças sabendo que nem todo mundo saiu do mesmo ponto de partida e ninguém precisa pensar do mesmo jeito que a gente sobre questões de cunho privado. Sua religião, em quem você vota, com quem você dorme ou de onde seus pais vem são apenas do seu interesse.

E a inclusão das minorias – que são até maiorias numéricas, mas ainda relegadas às margens – nas organizações é do interesse de todos, principalmente de líderes que gozaram de privilégios para chegar onde estão.

Lembre-se disso da próxima vez que for torcer o nariz para uma ideia de cota ou concurso destinado a uma fatia específica da população.

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